A culpa é do RH?
Luís Sérgio Lico
No mais das vezes, o que leio ali, me deprime... Só não me deixa apavorado, pois sou empreendedor e não funcionário. Portanto, estou imune a estes desvarios, fruto da falta de qualificação profissional e da miopia das empresas e das lideranças. Mas, vamos aos fatos: cerca de 80% das mensagens que recebo destes fóruns, especialmente ligados à Gestão de Pessoas são "apelos e pedidos de socorro", os mais variados. Há algum tempo, por exemplo, recebi algumas pérolas que reproduzo abaixo:
- Por favor. Vocês têm um modelo de plano de cargos e salários para disponibilizar? É que a chefia pediu para implementar e eu não tenho nada aqui. Grata.
- Pessoal: alguém tem um modelo de carta de agradecimento por 10 anos de serviço? Tem um funcionário aqui velho de casa e agora precisamos fazer isso e queria ver o que o mercado tem oferecido. Abraços.
- Oi, Grupo. Estou precisando de um teste para aplicar na seleção. Alguém poderia mandar? Ah! Não se esqueçam de enviar junto as respostas certas para tabulação. Beijos.
- Tenho uma dúvida. Quando o candidato está dentro do perfil, mas ameaça a chefia com suas competências, devo contratar? Ah! Também preciso de um modelo de email para enviar ao candidato, quando se perde o currículo dele. Fico no aguardo.
- Alguém pode me explicar como faz um plano de treinamento e motivação? É que estou precisando. Vocês acham que vale a pena chamar um cantor sertanejo? Obrigado!
- Bom dia! Queria saber se devo recusar uma candidata a analista, porque ela tem um filho de um ano, embora ela esteja dentro do perfil e passou nos testes. O que vocês recomendam nestes casos?
- Pessoal: alguém tem um modelo de carta de agradecimento por 10 anos de serviço? Tem um funcionário aqui velho de casa e agora precisamos fazer isso e queria ver o que o mercado tem oferecido. Abraços.
- Oi, Grupo. Estou precisando de um teste para aplicar na seleção. Alguém poderia mandar? Ah! Não se esqueçam de enviar junto as respostas certas para tabulação. Beijos.
- Tenho uma dúvida. Quando o candidato está dentro do perfil, mas ameaça a chefia com suas competências, devo contratar? Ah! Também preciso de um modelo de email para enviar ao candidato, quando se perde o currículo dele. Fico no aguardo.
- Alguém pode me explicar como faz um plano de treinamento e motivação? É que estou precisando. Vocês acham que vale a pena chamar um cantor sertanejo? Obrigado!
- Bom dia! Queria saber se devo recusar uma candidata a analista, porque ela tem um filho de um ano, embora ela esteja dentro do perfil e passou nos testes. O que vocês recomendam nestes casos?
Como disse, são centenas destes pedidos. Mas, vou parar por aqui, caso contrário irão pensar que estou tirando onda dos profissionais incapacitados ou denegrindo a imagem do RH. Só que, pela quantidade de dúvidas absurdas, parece que muitas empresas estão num mato sem cachorro, quando o assunto é Gestão de Pessoas.
Isto é devido a vários fatores, claro. Mas dois são principais: muitas empresas tentam transformar o velho DP num departamento de Recursos Humanos, apenas mandando as pessoas acrescentarem tarefas ligadas a estas "coisas". Como não se tem a cultura necessária, vai-se brasileiramente para a improvisação, mesmo porque o chefe é bravo e quer resultados.
A outra parece ser a falta crônica de capacitação e, principalmente, de visão sobre o que são as atribuições estratégicas de um setor de Recursos Humanos, na mais ampla acepção do conceito. A maioria dos profissionais de pequenas e médias empresas vive nos fóruns a fazer perguntas, quando deveriam investir mais na sua própria formação. Outro ponto fundamental é que mesmo os que se capacitam, saem das faculdades sem o mínimo de ferramentas atuais para agir e pensar de forma holística, pois apenas recebem uma carga de PowerPoint e conceitos teóricos impraticáveis para se montar acampamento numa empresa brasileira. A situação é grave!
No meu entender, estas situações apenas refletem a pouca importância que é dada ao setor, uma vez que as organizações no trato com a áspera rotina dos encargos sociais e controles funcionais, apenas parece considerar está área, como um apêndice administrativo. No mais das vezes um apêndice caro, pois a legislação brasileira é especialmente cruel com os empregadores, embora, se diga de passagem, muitos deles ainda dirijam pessoas como na idade da pedra. Para piorar, praticamente inexistem cursos de excelência na Gestão de Pessoas no Brasil que realmente ofereçam uma visão contextual que fuja da decoreba legislativa e dos misticismos e modismos sobre esta área vital.
A despeito do necessário controle sobre a ganância corporativa, no tocante às pessoas, que devem ter os direitos protegidos e a dignidade respeitada, o excesso de regulamentação acaba tendo efeitos perversos. Ocorre, normalmente, que o engessamento das negociações laborais acaba levando as empresas a soluções criativas, não menos draconianas, na permanente tentativa de reduzir seus encargos sobre a folha.
Assim, o quesito produtividade é sempre a pauta do dia. Na verdade, o que observo por aí é que apenas chamam o super-herói dos "Recursos Humanos", quando a coisa aperta. Tem problema? A culpa é do RH! O setor raramente é tido como parte de uma política de desenvolvimento integrada ou estratégia de crescimento e busca de diferenciais sustentáveis. Poucos discutem profundamente a organização em busca de alinhamento e aderência. Mas, tão somente quando se instalam os conflitos e a produtividade, comunicação e sinergias entram em colapso. Tudo parece ser pontual, quando deveria ser sistêmico.
Assim, temos um samba do afro-brasileiro com deficiência de percepção-cognição onde quem "paga o pato" é quem ousa dizer que o rei está nu. Nem tudo é atribuição do RH, pois ele não é responsável, por exemplo, por controlar conflitos departamentais (fato da alçada do gestor) ou levar terapia aos funcionários com síndrome de inadimplência por excesso de crédito consignado. O setor é, sim, responsável por mapear não conformidades e propor soluções, como mandar treinar os gestores para aprenderem a liderar de forma eficiente e, depois, apresentar números e/ou índices qualitativos para a direção, justificando o investimento. Bem como, propor e discutir políticas para benefícios e limites de concessão, entre outras atividades.
Fora isso, ele é parte integrante de uma visão global que pode (ou não) ter uma gestão de "facilities", mas seu principal papel é prover capital humano qualificado, adequar e regular as instâncias internas, fixar o conhecimento, desenvolver e reter profissionais, fazendo com que haja integração e aderência à missão empresarial, ética e consolidação das boas práticas técnicas e humanas.
O RH é por onde entramos e saímos de uma empresa, mas durante a nossa permanência nela, pode ser um parceiro estratégico que alavanca e direciona a massa de competências e procedimentos necessários para o crescimento da organização. Se ele é frágil, e você é empresário, não adianta culpar a ninguém, a não ser a si mesmo que não acordou para sua importância. Azar o seu, pois terá prejuízos e ficará batendo cabeça, inutilmente. Se você é colaborador, não fique aí parado, participe dos programas e da gestão de sua empresa, inclusive cobrando sua instalação. Se você é gestor, faça algo mais por seus resultados, proponha soluções e disponha a se desenvolver.
Você que é RH, não se omita e se valorize. Faça algo e deixe de lado esta mentalidade subalterna do "não temos autorização". Se você aprender a falar a língua da empresa, apresentando indicadores, tudo o que apresentar será apreciado de forma positiva e muitos projetos sairão do papel. O que é estratégico dá resultados e faz todo mundo feliz.
Por Luís Sérgio Lico para o RH.com.br
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