Treinamento e desenvolvimento

Julio Cesar S. Santos

Professor, consultor e palestrante. Articulista do Jornal do Commercio e Co-Autor do Livro: "Trabalho e Vida Pessoal - 50 Contos Selecionados" (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001). Por mais de 20 Anos treinou equipes de atendentes, supervisores e gerentes de Vendas, Marketing e Administração em várias empresas multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de “Gestão Empresarial” e atualmente ministra aulas e palestras em Administração, Marketing, Técnicas de Atendimento ao Cliente, Secretariado e Recursos Humanos. Graduado em Administração de Empresas. Especialista em Marketing com MBA em Marketing no mercado globalizado e complementação pedagógica.

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Treinamento é qualquer procedimento que vise promover e aumentar o aprendizado entre os funcionários de uma empresa, visando - particularmente - à aquisição de habilidades para um determinado cargo. Para Goldstein (1991) Treinamento "é a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resulta em melhoria de desempenho no trabalho".

Outros autores, como Wexley e Hinrichs acreditam que Treinamento é um processo de aprendizado que auxilia o profissional a atingir a eficiência exigida no seu trabalho (presente e futuro) mediante o desenvolvimento de hábitos apropriados de pensamentos, ações, atitudes, comportamentos, conhecimentos e técnicas. Os objetivos de um treinamento são:

- Impulsionar a eficiência.

- Incrementar e aumentar a produtividade.

- Elevar os níveis de qualidade.

- Promover a segurança no trabalho.

- Diminuir refugos e retrabalhos.

Considera-se desenvolvimento como uma forma de aperfeiçoamento pessoal que consiste em aprimorar o conhecimento e as habilidades de natureza complexa e não estruturada. Mas, outros autores afirmam que o desenvolvimento de um funcionário é a capacidade desse funcionário em acumular conhecimentos e informações suficientes para que ele possa desenvolver melhor sua função atual, ou outras tarefas que lhes serão confiadas.

Por outro lado, Nadler (1984) diferencia "treinamento" de "educação" e de "desenvolvimento", conceituando-os da seguinte maneira:

- Treinamento é uma aprendizagem relacionada à tarefa atual do empregado.

- Educação seria a aprendizagem que visa a preparação do indivíduo para uma tarefa futura, já identificada.

- Desenvolvimento é a aprendizagem adquirida para o crescimento do indivíduo, mas não relacionada a uma tarefa presente (ou futura).

Modalidades de Treinamento

1) Treinamento Presencial - Trata-se do treinamento realizado com a presença física do instrutor e do treinando, cujo objetivo é qualificar, reciclar, atualizar e/ou aperfeiçoar o desempenho dos treinandos. Pode ocorrer em salas de aula de centros de treinamento, em escolas de formação profissional, em instalações adaptadas nos locais de trabalho, reunindo funcionários de vários órgãos. As vantagens do Treinamento Presencial são:

- Proximidade do instrutor e do treinando, favorecendo troca permanente de informações e "feedback".

- Possibilidade de aprofundamento do assunto pela prática da discussão, "ao vivo e a cores".

- Maior interação, decorrente das trocas sociais entre "instrutor / treinando" e "treinando / treinando", proporcionadas pela proximidade física.

- Possibilidade de criação de redes de relacionamento decorrentes da interação, as quais poderão posteriormente dar sustentação ao treinamento.

2) Treinamento à Distância - É o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação física entre o instrutor e o treinando, utilizando meios de comunicação para promover a interação entre ambos e transmitir os conteúdos educativos. As vantagens desse tipo de treinamento são:

- Remoção das barreiras tempo / espaço / idade, pela possibilidade de envolver grande número de pessoas separadas geograficamente, realizando-se a aprendizagem onde, quando e no tempo que o treinando quiser. Significa, portanto, a democratização do ensino, por facilitar o acesso de pessoas impossibilitadas de frequentar aulas presenciais.

- Possibilidade de que o próprio treinando controle o início, a manutenção e o ritmo da sua aprendizagem.

- Menores custos de treinamento, nos casos em que a quantidade de treinandos for grande.

Observação - Com o desenvolvimento da Internet, as fronteiras para o treinamento à distância se expandiram, reduzindo-se os custos e ampliando-se as possibilidades de busca às informações.

3) Treinamento em Serviço (TES) - É o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário - atual ou futuro - destinado à aquisição de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades específicas. Normalmente, esse tipo de treinamento é indicado para aproximar ao máximo o ambiente de trabalho ao ambiente do treinando. Principais vantagens:

- Constitui modalidade de treinamento comum para a capacidade dos funcionários de qualquer instituição.

- O treinamento não se desenvolve numa situação artificial.

- A motivação é maior, pela aproximação das condições reais de trabalho.

- Acompanha as mudanças ocorridas nas tecnologias e nos procedimentos do trabalho.

4) Rodízio - É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando prepará-lo para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser realizado num determinado setor. Trata-se de uma das formas mais eficazes de formação profissional. Principais vantagens:

- Viabilidade econômica, por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo.

- Aquisição de uma visão mais global da empresa.

- Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de tarefas, desde as mais simples até às mais complexas.

5) Estágio - É a execução de atividades pertinentes à ocupação profissional, mediante a experiência direta e realizada no ambiente de trabalho - onde são desenvolvidas as atividades que o estagiário necessita adquirir. O estágio pode ocorrer dentro da própria instituição ou em outras, através de convênios entre essas instituições. Principais vantagens:

- Viabilidade econômica, por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo, quando realizada no mesmo local de moradia do funcionário.

- Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de tarefas - simples ou complexas.

6) Visita Técnica - São visitas realizadas a outros setores - dentro da própria empresa ou em outra - com o objetivo principal de observar diretamente o funcionamento de um determinado trabalho (ou uma nova tecnologia). Principais vantagens:

- Baixo custo, se for realizada na mesma cidade.

- Criação de parcerias e possibilidade de trocas futuras.

7) Reuniões Informativas - São realizadas periódica - ou esporadicamente - conforme a necessidade, a fim de atualizar os funcionários (e as chefias) sobre os assuntos pertinentes às suas áreas. Principais vantagens:

- Baixo custo.

- Contato direto entre informante e informado, evitando-se ruídos na comunicação.

- Favorecimento da interação entre funcionários e chefias.

8) Encontros de Disseminação de Treinamento - Têm como objetivo divulgar o conhecimento adquirido por funcionários que participaram de treinamento, suplementados por materiais impressos (manuais, apostilas, prospectos etc.), colocados à disposição dos interessados no setor de Recursos Humanos. Principais vantagens:

- Redução do custo do treinamento através do efeito multiplicador do conhecimento adquirido.

- Criação de compromissos do treinando com a capacitação dos parceiros de trabalho.

9) Palestras - É a apresentação de um assunto específico, seguido de questionamentos e comentários por parte do público. Pode ser apresentada por funcionário da mesma empresa, de outra empresa ou de alguma instituição contratada externamente. Principais vantagens:

- Introdução de assunto novo dos funcionários e da instituição.

- Baixo custo, se o palestrante for de outro departamento.

- Valorização do funcionário palestrante.

10) Assinatura de Jornais e Revistas - Que sejam do interesse do trabalho presente e futuro. Principais vantagens:

- Atualização dos funcionários quanto a temas relacionados à sua área/setor/função.

11) Workshop - Apresentação resumida de um determinado assunto, utilizando técnicas expositivas e/ou vivenciais com o objetivo de divulgar uma proposta de trabalho. Normalmente um workshop é mais "visual" do que "auditivo".

12) Seminário - Evento que reúne especialistas - de uma ou mais áreas de conhecimento - com o objetivo de promover (ou ampliar) o debate sobre um tema específico, a partir de enfoques diferentes. Os atores de um seminário são os palestrantes, os debatedores, os coordenadores, o secretário e o público em geral.

13) Congresso/Conferência - Conferência é uma reunião promovida por entidades associativas, visando debater assuntos que interessam a um determinado ramo profissional. Congregam profissionais de renome, objetivando atualizar a categoria e/ou divulgar descobertas científicas. Os congressos são realizados a partir de temas relevantes e englobam cursos de curta duração, palestras, vivências, mesas redondas etc.

Por Julio Cesar S. Santos para o RH.com.br

Palavras-chave: | crescimento profissional | aprendizagem |

O novo gestor de gente

Mudanças no contexto organizacional mundial têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Como o sucesso das organizações modernas depende, e muito, das pessoas, nota-se que os gestores de RH devem acompanhar essas transformações e revisarem suas competências profissionais para se adequarem a essa nova realidade.

Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são vistos como os principais diferenciais competitivos no mercado. Assim, a área de Recursos Humanos (RH) deixou de ser um mero departamento mecanicista, que cuidava da folha de pagamento e da contratação dos profissionais, para se tornar o personagem principal de transformação dentro das organizações. O antigo, temido e tradicional rótulo "Departamento de Pessoal", presente, mesmo quando era um departamento do "eu sozinho", numa pequena empresa, que, possivelmente nem estrutura formal tinha, foi substituído pela expressão "Gestão de Pessoas".

As atividades dos gestores de RH que antes se resumiam em admitir, pagar e demitir, hoje, nesse novo enfoque, espalham-se por um amplo cardápio de tarefas ou novos desafios dentro das organizações, que podemos resumir em: "tornar as pessoas cada vez mais felizes, para que elas sejam cada vez mais produtivas, comprometam-se cada vez mais com a organização, a fim de que esta se torne cada vez mais competitiva em seus negócios". Ou seja, promover uma perfeita sintonia entre a organização e seus públicos, interno e externo, através de ações que visem mudanças comportamentais e atitudinais, que são, na maioria das vezes, esforços direcionados para atingir a subjetividade humana.

Refletindo sobre os dados evidenciados na matéria publicada na Revista Você RH - "A Evolução do RH" (edição maio/junho 2011) percebe-se os vários exemplos de gestores que através de sua criatividade conseguiram desenhar processos de atração e seleção conectados com o movimento das redes sociais e outros processos inovadores de seleção que trazem talentos com potencial de desenvolvimento e esquecem as velhas análises de currículos que focavam somente as competências técnicas, deixando de lado a máxima "contratávamos pela competência técnica e demitíamos pela falta das competências comportamentais".

Outro aspecto que demonstra as mudanças no perfil do profissional de RH são os novos programas de benefícios que trazem questões relevantes para a qualidade de vida do trabalhador. Hoje, já é possível encontrar empresas que cuidam não só da saúde do colaborador enquanto este cumpre sua jornada corporativa, mas também no convívio de sua família, nas suas atividades sociais, recreativas etc.

A responsabilidade social, que no passado, era tratada somente como o "adotar uma entidade social", passou a promover discussões relevantes de quais seriam as ações que promoveriam a comunidade onde a empresa encontra-se inserida.

Hoje temos profissionais de RH desenvolvendo projetos de retenção de pessoas, desenhando trajetórias de carreiras com várias possibilidades de crescimento que preveem experiências nacionais e internacionais em carreiras técnicas ou de gestão. Outro progresso foram os programas de capacitação e desenvolvimento que acompanharam a evolução tecnológica. Atualmente, existem inúmeros exemplos de universidades corporativas virtuais que entregam "dentro de casa" o conhecimento para o trabalhador.

As avaliações de desempenho também assumiram um novo patamar, transformando as reuniões de feedback e os comitês de alinhamento de metas individuais e organizacionais em atividades rotineiras dentro das organizações, desenvolvendo seus colaboradores para posições e desafios que um mundo globalizado demanda.

Muitos leitores considerarão as observações apresentadas como uma visão bastante otimista em relação a este novo profissional. É fato que ainda temos muito a evoluir em nossas práticas de gestão de pessoas, porém, já é possível encontrar excelentes exemplos de ações e práticas de RH implementadas nas empresas brasileiras.

por Melissa Antonychyn para o RH.com.br

Palavras-chave: | estilo de liderança | crescimento profissional | competência |

Pesquisa: aumenta a participação de mulheres em posição de liderança no Brasil

O Brasil aumentou o percentual de mulheres em cargo de liderança, segundo o International Business Report 2012 (IBR). Os dados revelam que 27% dos cargos de liderança no País são ocupados por mulheres, uma elevação de 3 p.p em relação ao ano passado e superior aos 21% globalmente.

Com esse resultado o Brasil subiu novamente de posição no ranking global. Em 2009, estava na 10ª posição, com 29%, em 2011 ficou na em 21ª lugar e agora em 2012 subiu para 18ª colocação. A média global também registrou elevação de 1 p.p para 21% em 2012.

"É importante que as empresas percebam que ter um balanço entre homens e mulheres no processo de tomadas de decisão traz perspectivas de crescimento. No Brasil isso deve ser mais fácil de notar visto os grandes exemplos que temos de mulheres em cargos importantes, a começar pela presidenta e mais recentemente a troca de comando na maior estatal do país", diz Madeleine Blankenstein, sócia da Grant Thornton Brasil.

Globalmente, a Rússia conquistou a melhor posição de mulheres em cargo de liderança (46%), seguido da Bósnia, Tailândia e Filipinas (todos com 39%), Geórgia (38%) e Itália (36%). Os países com a menor classificação no ranking são Japão com apenas 5% das mulheres em cargos de liderança. Alemanha (13%), Índia (14%), os Emirados Árabes e a Dinamarca (ambos com 15%) e os Estados Unidos (17%).

Regionalmente, o destaque para as mulheres nas empresas é na Zona do Euro com 25% das mulheres liderando nas companhias, 6 p. p a mais que no ano anterior. Na América Latina e nos BRICs, 22% e 26% respectivamente, das mulheres ocupam cargos de liderança, uma ligeira queda em relação a 2011 (ambos 1 p.p).

Posição para as mulheres - A maior parte das mulheres em cargo de liderança no Brasil está na área de Recursos Humanos (16%). Essa mesma tendência acontece na China onde 41% dos cargos de lideranças em RH são ocupados por mulheres e França (37%). As brasileiras se destacam também no segmento financeiro como Diretora (15%) e Chief Financial Officer (CFO) (13%) e na área de vendas (13%).

No Brasil, apenas 3% dos cargos de Chief Executive Officer (CEO) são exercidos por mulheres, abaixo da média global de 9%. O cenário é bem diferente de países como Austrália (30%), Tailândia (29%) e Itália (20%), países onde as companhias têm mais de um quarto das posições de CEO sendo ocupadas por mulheres. O percentual de mulheres brasileiras que ocupam posição de sócia caiu para 6%.

FONTE: Advice Comunicação Corporativa

Howard Gardner: o psicólogo que mudou a forma de pensar a inteligência

Professor da Universidade de Harvard e da Boston School of Medicine, Gardner balançou as bases da Educação ao defender um método novo e ousado para medir o grau de inteligência nas pessoas. Seus mais de vinte livros e centenas de artigos vêm, ao longo de décadas, influenciando acadêmicos e educadores de todo o mundo. E ele não quer parar...

Os critérios para determinar se alguém é inteligente mudaram radicalmente nos últimos 20 anos. E um dos responsáveis por essa transformação, sem sombra de dúvida, foi o psicólogo americano Howard Gardner. Ele desafiou a sabedoria convencional sobre a compreensão da inteligência humana ao concluir que a mente é composta de múltiplas capacidades independentes entre si, ao invés de apenas uma. Para Gardner, a inteligência não pode ser medida só pelo raciocínio lógico-matemático, geralmente o mais valorizado na escola.

Porém, seus estudos vão além. Gardner também desenvolveu uma tese daquilo que chama de "Cinco mentes para o futuro", ao demarcar os tipos de competências que são necessárias para alcançar o sucesso pessoal e profissional no século 21. Ele promove, ainda, o grupo de pesquisa Good Work Project, com atuação pelo mundo, que defende o comportamento ético e a melhora na autoestima profissional. O psicólogo conversou com a Administradores sobre o seu trabalho realizado desde meados de 1980, e também sobre os novos caminhos da sociedade para a educação e para o trabalho.

Em sua teoria das Inteligências Múltiplas, você destaca que cada pessoa possui uma mistura singular de vários tipos de inteligência. Mas como exatamente funciona esse processo?

Todos os seres humanos possuem oito ou nove inteligências principais - linguística, lógica,

musical, espacial, corporal, interpessoal, intrapessoal e naturalista. Além disso, existe a possibilidade de possuirmos uma inteligência existencial - a inteligência de refletimos sobre grandes questões.

No entanto, duas pessoas não possuem exatamente o mesmo perfil de inteligências - nem mesmo gêmeos idênticos. Isso acontece porque nós temos experiências e motivações diferentes, e não queremos ser como os outros.

Conhecidas essas diferenças, educadores e pessoas de negócios têm uma escolha. Cada um de nós pode tentar fazer o mesmo, ou podemos celebrar as diferenças e tentar ajudar indivíduos a encontrarem seu próprio nicho, de acordo com seus potenciais e interesses.

Se pensarmos nos administradores pelo mundo e nos tipos de inteligência que descreve, quais seriam as inteligências mais necessárias para saber administrar? Por quê?

Isso depende da natureza do trabalho. Se você trabalha em algum tipo de organização artística (museus ou moda), você lida com inteligências diferentes das quais lidaria se trabalhasse em uma companhia manufatureira, financeira ou tecnológica. É claro que o papel que você exerce na organização também importa. Se você trabalha com cálculo e orçamento, a inteligência lógica é importante. Caso a pessoa trabalhe na área de recursos humanos, as inteligências pessoais se tornam mais relevantes. Já para quem pretende atuar com comunicação, a inteligência linguística é crucial.

É claro que cada gestor precisa ser capaz de trabalhar com diferentes indivíduos e, neste caso, ambas as inteligências - a interpessoal (compreender os outros) e a intrapessoal (compreender a si mesmo) são vitais.

Imagem: divulgação

Você tem uma análise bem crítica sobre os testes padronizados e os famosos testes de QI. Qual seria o motivo?

Há 100 anos, os testes de QI tinham o objetivo de predizer quem melhor se encaixaria em um determinado tipo de escola. Eles fazem isso muito bem, mas eu tenho um preditor muito melhor - a performance no último ano de escola. O problema com testes de QI é que eles fazem um trabalho racional de análise das inteligências linguística e lógica, mas não testam as outras inteligências que, inclusive, são muito importantes para o trabalho no século 21.

Quanto a testes padronizados, o que realmente contesto são as respostas curtas e opções de múltipla escolha, que primeiramente observam o conhecimento factual. A vida não consiste em testes de múltipla escolha - você precisa decidir o que é importante e como lidar com isso. Usar padrões é muito bom, mas padrões precisam ser apropriados às tarefas imediatas.

Agora com computadores, podemos olhar diretamente para as performances, através de simulações diretas das capacidades que são necessárias. Essa é uma maneira muito melhor de avaliar competências que um teste de múltipla escolha.

Além disso, não existe mais a necessidade de memorizar fatos. Eles podem ser rapidamente obtidos em computadores pessoais e smartphones. Precisamos de pessoas para entender como aqueles fatos são apurados - os métodos que são usados por diferentes disciplinas e diferentes profissões... e que se alega não terem nenhum mérito.

Você acredita que a educação ao longo do tempo vem sofrendo problemas pela maioria das escolas tratarem todos os alunos da mesma maneira?

Sim, mas quando você tem aulas extensas e professores que não são versáteis, isso é inevitável. No passado, apenas um grupo tinha educação individual - os muito ricos, que podiam contratar tutores. Agora, vivemos pela primeira vez na história da humanidade um tempo em que educação individual pode ser amplamente distribuída, através dos computadores. Se existem dez maneiras de se aprender álgebra, ou como consertar uma máquina, ou como dar sentido a uma guerra civil, todas essas respostas podem ser obtidas on-line ou por aprendizado a distância. A perspectiva é muito animadora!

Analisando os países emergentes, como o Brasil poderia melhorar a educação nas escolas para potencializar as habilidades e os tipos de inteligências dos nossos alunos?

A teoria das inteligências múltiplas recomenda dois passos: individuação e pluralização. Individuação significa que devemos ensinar a cada indivíduo de modo que ele possa aprender facilmente, e avaliar esta pessoa de maneiras que sejam cômodas. Pluralização significa que devemos ensinar assuntos importantes de mais de uma maneira. Se você pode lecionar um assunto de diferentes modos, você recebe duas recompensas importantes:

1) você alcança mais estudantes, porque alguns aprendem melhor através de histórias, outros por meio da lógica, ou trabalhos artísticos, ou esquemas; 2) você tem uma demonstração do que significa compreender bem alguma coisa. Se você compreende bem qualquer assunto ou ofício, você pode apresentá-lo de diferentes maneiras.

Nós temos uma vasta experiência em treinar a mente disciplinada, muito menor que nas mentes sintética ou ética. E então aqueles países que podem buscar esses tipos de mentes com êxito terão uma grande vantagem. Muito do que é errado nos Estados Unidos, e em países influenciados pelos Estados Unidos, é que estamos preparando nossos jovens para os séculos 19 ou 20.

Você também desenvolveu a tese das "Cinco mentes para o futuro", na qual ressalta como essenciais para o século 21 a mente sintética, disciplinada, criativa, respeitosa e ética. Quais foram as razões que o levaram a escolher essas cinco abordagens como fundamentais?

Em meu trabalho com inteligências, eu operei como um pesquisador, tentei definir as inteligências humanas essenciais. Quando recomendo cinco mentes para o futuro, estou agindo como um diplomata. Não existe nada mágico sobre as cinco mentes. Eu poderia ter escrito sobre a 'mente tecnológica' ou 'a mente digital' ou 'a mente intercultural'. Escrevi sobre mentes que considerei importantes e acredito que contribuí para coisas importantes.

Mas qual delas é a mais importante?

Acredito que todas elas são necessárias, mas a respeitosa e a ética são as mais importantes. Se não tivermos respeito pelos indivíduos, particularmente aqueles aparentemente diferentes de nossas famílias, e se não nos comportarmos de um modo ético, o planeta que conhecemos não existirá. As pessoas no Brasil têm a imensa vantagem de viver em uma cultura muito diversa. Isso é muito mais difícil para pessoas que vivem em uma cultura mais homogênea, como na área agrária da China, ou Escandinávia.

Quanto às outras três mentes, existem mais opções: algumas pessoas serão peritas sintéticas e algumas pessoas serão criativas/empresariais. Mas todas as pessoas precisam ter habilidade em alguma área, e esse é o aspecto onde a mente disciplinada se torna crucial.

Ainda sobre as cinco mentes, você poderia nos apontar pessoas que seriam excelentes exemplos por possuírem com desenvoltura uma dessas mentes?

Existem exemplos em abundância de indivíduos com mentes disciplinadas - bons estudiosos, artistas, profissionais. Como um grande sintético, menciono o biólogo Charles Darwin. Na era contemporânea, dois grandes biólogos sintéticos são E. O. Wilson e Stephen Jay Gould, ambos colegas em Harvard.

Eu escrevi um livro chamado "Criando Mentes", sobre sete grandes criadores da era moderna: o físico Albert Einstein, o poeta T. S. Eliot, o pintor Pablo Picasso, o músico Igor Stravinsky, o psicanalista Sigmund Freud, a dançarina Martha Graham, e o líder religioso-político Mahatma Gandhi.

O presidente Barack Obama exemplifica uma mente respeitosa, enquanto o presidente Abraham Lincoln tinha uma mente ética. Desculpem-me por esses exemplos não incluírem indivíduos do Brasil, pois tive que mencionar pessoas que conheço bem.

Quais são seus próximos passos em relação a pesquisas? No momento, está trabalhando alguma nova pesquisa que poderia nos contar?

Meu trabalho atual representa um esforço em dar condições ao meu país e a outras localidades. Nos últimos cinquenta anos, os mercados também se tornaram poderosos em demasia nos Estados Unidos e acabaram trazendo uma situação em que a maioria da população é impulsionada pelo medo, de um lado, ou pela ganância, por outro. Então, colegas e eu temos tentado promover o bom trabalho, ou seja, o trabalho que é excelente, engajado e ético.

Além disso, pregamos a boa cidadania, sendo ela, que consta em membros que conhecem as leis e regulamentos de uma sociedade, preocupam-se com eles e tentam fazer o que é certo para uma convivência mais plena. Nós também estamos empreendendo esforços para aumentar a incidência do bom trabalho nos Estados Unidos. Você pode aprender mais sobre esse projeto visitando os sites goodworkproject.org e hgoodworktoolkit.org.

Por Fábio Bandeira de Mello, Revista Administradores

Gerente de Planta (Operações) - MANAUS

É necessário:
- Graduação completa em Engenharia de Automação, Mecatrônica, Elétrica, Eletrônica ou Mecânica;
- Experiência em gestão de contratos de serviços de terceiros locados nas plantas termelétricas, bem como de fornecedores de material.
- Conhecimentos em gerenciamento de metas e indicadores de performance;
- Gerenciamento de Projetos.

- Experiência no relacionamento junto aos órgãos de fiscalização e controle de usinas termelétricas tais como: ANEEL, CCEE, ONS e órgãos estaduais e municipais de fiscalização.

Os interessados que atendam ao perfil, favor enviar currículo atualizado, para o seguinte endereço de e-mail: recrutamento@grivot.com.br, mencionando a pretensão salarial.

Lançamento do Livro: Ética e Felicidade

Gerente de RH para o estado do Pará.

Gerente de RH para o estado do Pará.

Experiência em indústria, forte conhecimento em relação sindical, vivência em folha de pagamento e R&S.

Inglês: Avançado a Fluente

Ter atuado como gestor de equipes e boa capacidade de relacionamento complementam o perfil.

Bom pacote de remuneração e benefícios + relocation.

Receberemos currículo de todo o Brasil, o importante é ter disponibilidade para mudança.

Enviar currículo para: berenice.alencar@g4americas.com

8 setores em que sobram vagas de emprego no Brasil

Segundo especialistas, a falta de pessoas qualificadas é resultado do crescimento rápido de alguns setores da economia brasileira

Atualmente, no mercado de trabalho, diversas empresas encontram dificuldades para preencher algumas vagas de trabalho. O principal motivo é que, em determinados setores, faltam profissionais qualificados.

Mas isso não é culpa apenas dos profissionais que não se qualificam, mas sim da dinâmica do mercado. É o que explica o gerente da consultoria Michael Page, Leonardo Muniz.

“O mercado cresceu rapidamente e não deu tempo de formar pessoas. Muitos setores do país ficaram muito tempo abandonados e hoje estão em fase de crescimento expressivo. Com isso, faltam profissionais para trabalhar”.

A especialista em Soluções de Recursos Humanos da De Bernt Entschev Human Capital, Sônia Helena Garcia, acrescenta que a dificuldade das empresas é maior quanto mais específica for a vaga. “Uma das saídas encontradas pelos empregadores foi se aliar as universidades”.

 

Setores em que sobram vagas
Segundo os especialistas, entre os profissionais mais difíceis de serem encontrados estão:

• Gerente de Contabilidade: a exigência das empresas é que este profissional tenha conhecimento fluente na língua inglesa e saiba as normas que padronizam os procedimentos contábeis em nível internacional, conhecida como IFRS (International Financial Reporting Standards).
• Profissional da Área de Logística: as empresas buscam pessoas que tenham conhecimento em todos os modais da Logística. Não basta apenas conhecer um modal, como o ferroviário ou rodoviário. A exigência está associada ao fato delas quererem expandir seus negócios dentro do País, principalmente o Nordeste, Norte e Centro-Oeste.
• Gerente Industrial: o profissional solicitado, além de ter conhecimento técnico, tem de ter conhecimento na gestão de pessoas. Este perfil é necessário porque dentro das indústrias existem profissionais que estão para se aposentare também os recém-formados e nem sempre a convivência entre as gerações é tranquila. Cabe a este gerente saber motivar os colaboradores mais experientes e tirar o que há de melhor dos mais novos.
• Especialistas em meio ambiente: a responsabilidade ambiental das organizações e a preocupação em seguir a legislação ambiental tem feito com que as empresas busquem pessoas que entendam do assunto. Entre os profissionais que têm ocupado este cargo estão os geógrafos, que durante muito tempo ficaram apenas nas salas de aula.
• Engenheiro(s): faltam engenheiros em todas as especialidades. Atualmente, o Brasil forma de 30 a 35 mil engenheiros por ano, mas a demanda é de 60 mil. Como a profissão é fundamental para o desenvolvimento do País, algumas empresas estão importando engenheiros.
• Profissionais da Construção Civil: faltam pessoas em vários níveis da Construção Civil porque a atividade está aquecida devido aos eventos esportivos que acontecerão no País (como Copa do Mundo e Olimpíada), além de obras do PAC (Programa de Aceleração do Crescimento), entre outros. A estimativa é que o setor precisará de 800 mil profissionais até 2016.
• Profissionais da área de Energia: o problema de falta de pessoas nesta área está associado ao fato do setor pedir uma formação muito específica, que tem se agravado com o avanço da tecnologia.
• Profissionais da Área de Óleo e Gás: o setor permanecerá aquecido nos próximos anos devido as operações do Comperj (Complexo Petroquímico do Rio de Janeiro) e o Pré-Sal. Com esta expansão, faltam pessoas que tenham conhecimento específico, já que anteriormente, a área não demandava tanta mão de obra.

Fonte: Infomoney

Chia, o grão pro-saude

Com mais propriedades do que a linhaça, esse legítimo andino chega ao Brasil com a promessa de nos salvaguardar de uma série de problemas .

 

 

Ele acaba de aterrissar por aqui, mas não se engane: sua bagagem é recheada de história. Cultivado desde 2600 a.C, o grão de chia era consumido por maias e astecas para turbinar sua resistência física. Como ele também tinha forte apelo religioso, as plantações foram suprimidas pelos espanhóis assim que conquistaram a América, no século 16. "Elas só foram retomadas no início da década de 1990, por um grupo de pesquisadores argentinos em parceria com a Universidade do Arizona, nos Estados Unidos", conta a nutricionista Carolina Chica, da Unidade de Doenças Cardiovasculares da Pontifícia Universidade Católica do Chile.

Desde então, a chia, que tem sabor semelhante ao das nozes, ganhou os holofotes nos laboratórios. E não é para menos: fonte de ácido graxo ômega-3, proteínas, fibras, substâncias antioxidantes e minerais como fósforo, cálcio, ferro e magnésio, ela é uma tremenda parceira à mesa contra inúmeros males.

Um deles é o excesso de peso, que nos dias de hoje representa uma epidemia. Segundo a nutricionista Luiza Lima, do Conselho Regional de Nutricionistas da 9a Região, o efeito seca-cintura tem a ver com as doses generosas de fibras encontradas no grão. "No intestino, em contato com a água, elas formam um gel que deixa a digestão mais lenta, prolongando a saciedade", explica Luiza. Daí, com a sensação de barriga cheia, a vontade de assaltar a geladeira é aplacada.

As fibras da chia também são uma bênção para quem tem o intestino travado. Elas contribuem para formar e eliminar o bolo fecal. "Mas, para obter o benefício, é preciso ingerir líquidos de modo adequado", ressalta a nutricionista Karina Dantas, consultora técnica do Conselho Regional de Nutricionistas da 3a Região. Ou seja, se caprichar nos goles de água, tudo ótimo.

A chia abriga outra preciosidade — muito mais ômega-3 do que a linhaça. Essa gordura nos blinda contra ameaças ao coração. "Além de ser um bom anti-inflamatório, ela tem ação direta no controle da pressão arterial e na redução do colesterol e dos triglicérides", justifica a nutricionista Bruna Murta, da Rede Mundo Verde, na capital paulista.

O tratamento do câncer de mama também ganha reforços com o grão andino. "Em um estudo com cobaias, foi constatado que os animais alimentados com seu óleo tiveram uma diminuição no tamanho do tumor e no número de metástases", informa Carolina Chica. E as perspectivas em relação a outros cânceres são igualmente animadoras. "O grão colabora na prevenção de tumores porque tem alto teor de antioxidantes", confirma Bruna Murta.

Se é o diabete que amedronta, mais boasnovas: como está na lista de alimentos com baixo índice glicêmico — ou seja, não incita picos adocidados no sangue —, a chia é indicada para quem tem o problema. Sem contar que ameniza a resistência à insulina. Em outras palavras: facilita o aproveitamento da glicose pelas células, e evita que o açúcar fique sobrando na circulação.
Músculos à vista

Lembra que as civilizações pré-colombianas usavam a chia para ter força extra? A nutricionista Luiza Lima corrobora com a estratégia e a recomenda para quem faz exercícios. "Como absorve e retém a água, o grão prolonga a hidratação e a presença de minerais no organismo", explica. Tem mais: "Devido à elevada concentração de proteínas, pode facilitar o ganho de massa muscular. Para isso, o ideal é consumi-lo após a malhação", avisa Bruna Murta.

E olha que maravilha: ao contrário da linhaça, a chia não precisa ser triturada para liberar substâncias importantes. E sua versatilidade é outra característica que impressiona, como comprova a nutricionista Natália Dourado, da e3 Comunicação e Nutrição, na capital paulista: "É possível adicioná-la a frutas, cereais, saladas, sopas e iogurte. Moída, é uma boa substituta da farinha em receitas de massas, pães e biscoitos". Uma opção é deixá-la na água até formar uma gelatina. Aí, é só colocá-la no lugar do ovo nas preparações. Não faltam ideias para você testar e aprovar essa maravilha dos Andes.
Chia para:
aumentar a massa muscular e evitar excesso de peso, trânsito intestinal emperrado, doenças cardiovasculares, diabete, câncer de mama e outros tipos de tumor.

Ficha técnica
Você encontra: em forma de grão, farinha ou óleo
Calorias: 371 cal/100 g • Como usar: em receitas doces ou salgadas • Porção diária: de 2 a 3 colheres de sopa do óleo ou 1 colher de sopa do grão ou da farinha.

Teclado que dá choque!

TECLADO QUE DÁ CHOQUE QUANDO A PESSOA DIGITA ALGO ERRADO.
 

Escreveu errado? Vai levar um choque no dedo! A nova linha de teclados lançado no mercado, chega ao Brasil dentro de 30 dias, com o objetivo de reduzir o analfabetismo, aplicando choque no dedo de quem digita uma palavra errada.

A tecnologia provocou protestos, mas pode ser uma solução para obrigar o preguiçoso a buscar a correção de uma... palavra, e passar a escrever sem cometer gafes. 

Teclado aplica choque no dedo do usuário quando ele escreve uma palavra errada; Novidade chega ao Brasil dentro de 30 dias

    
 

O choque disparado pelo teclado tem alguns níveis. Quando o erro é muito grave a descarga elétrica é bem maior. “Se uma pessoa errar muito, escreve um texto completo de erros gravíssimos correrá o risco de morrer eletrocutado”, disse o criador do teclado dando uma gargalhada.

Fonte: http://www.g17.com.br/noticia.php?id=474

O fenômeno chamado de "Lua de Perigeu" ou "Superlua"

Se você olhar para o céu na noite deste sábado (5), vai observar a Lua maior — e mais bonita. Na noite de hoje e na madrugada de domingo (6), a Lua estará mais brilhante e com uma aparência maior. É a chamada "superlua", o melhor momento do ano para apreciar o satélite.

O fenômeno, chamado também de "lua de perigeu", ocorre quando a Lua cheia coincide com o momento exato em que o satéite passa mais próximo da Terra.

A Lua está em média a 384,4 mil km da Terra, mas a órbita do satélite em torno do nosso planeta não é um círculo exato, e sim uma elipse, com um lado cerca de 50 mil km mais próximo do que o outro. Isso faz com que, a cada volta que a Lua dá, ela chegue a um ponto de máxima aproximação da Terra, chamado perigeu.

Ao menos uma vez a cada 12 meses o perigeu ocorre em uma noite de Lua cheia, como acontece nesta noite, fazendo com que ela pareça mais brilhante do que no resto do ano. Em teoria, a Lua será vista hoje com um tamanho 14% superior ao usual e brilho 30% maior.

O perigeu é comumente associado a catástrofes naturais. Uma das teorias diz respeito à influência deste fenômeno ocorrido em 1912 no acidente do Titanic, em 14 de abril do mesmo ano.

Segundo a Nasa, agência espacial americana, não há garantia de que todo mundo possa perceber a diferença de tamanho ao olhar para o céu, mas o melhor momento para tentar visualizar a superlua é quando a Lua está próxima da linha do horizonte, no começo da noite.

O fenômeno influencia a intensidade das marés, principalmente do oceano Atlântico, mas o aumento é de poucos centímetros, sem qualquer risco para quem vive nas regiões costeiras.

A maioria dos estudos modernos descarta qualquer relação entre essa fase da Lua e mudanças no comportamento das pessoas.

Não perca ! Confira!