"Moisés, te apresento Steve. Ele vai dar uma melhroradinha nas suas táboas da lei"
Por três ou quatro vezes, fui questionado se não ia escrever nada sobre o finado Steve Jobs. Tenho agido de forma meio reticente quanto a escrever algo sobre ele. Tem coisa demais circulando sobre o Sr. Apple, então seria mais um artigo, só mais um. E sempre vão dizer coisas sobre ele, pra sempre. Mas também por um motivo simples: admiro os feitos de Steve Jobs, as histórias de criatividade e ousadia. O cidadão trabalhou uma vida inteira pra rentabilizar uma empresa quase falida e criar coisas que as pessoas nem sabiam que precisavam. Mas parou aí. Não entendo essa coisa mítica em torno de um homem com virtudes e defeitos como todo mundo. Mente genial e tudo o mais, buscava a paz no budismo, mas quando pisava no escritório humilhava qualquer cabeça menos brilhante que a dele próprio. Muita gente faz isso, parece ser o paradoxo dos que se acham mesmo geniais - não é uma crítica, é um fato já pesquisado. Nada mais humano.
Sempre tive dificuldade de ter gurus, sempre desconfiei deles. Nunca acreditei que o guru, naquele seu momento de solidão, fazendo aquilo que só ele podia fazer, fosse mais sublime e soberbo que eu ou o Seu Jonas, da farmácia aqui da esquina. A maioria deles tem um passado de sofrimento e várias contradições, mas quem não tem, além de suas próprias mazelas, no mínimo, um primo ou parente próximo com histórias parecidas? Talvez eu tenha crescido torto nesse sentido. Mesmo adolecente e amante de música, não me rasgava por nenhum astro pop. Curtia, admirava, mas não acamparia uma hora sequer em frente a um estádio pra garantir um espaço perto da cerca. Jamais. Minha cama e meu conforto em primeiríssimo lugar.
Descanse em paz, Sr. Jobs. Obrigado pelo meu Iphone, mas minha cama, meu conforto e a minha paz em primeiro lugar. Sem jamais subjulgar o próximo.
O Great Place to Work destaca as campeãs em algumas categorias entre as 130 empresas de grande, médio e pequeno porte da lista.
Fonte: Revista Época
Edição Especial no 6/2011
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A prioridade da CEMAR é sempre o recrutamento interno, compatibilizando as necessidades da Empresa com as possibilidades de desenvolvimento e crescimento profissional dos colaboradores, visando o melhor aproveitamento das qualificações, competências e habilidades dos mesmos e o incentivo ao desenvolvimento de suas carreiras.
Somente após esgotadas as possibilidades de aproveitamento interno salvo diretrizes estabelecidas pela Empresa, é que são recrutados os profissionais no mercado.
Atualmente, 87% da Liderança da CEMAR (Diretores, Gerentes, Executivos e Líderes) é constituída por pessoas promovidas internamente, que fizeram carreira na Companhia.
O programa de Recrutamento Interno é oferecido formalmente a todos os colaboradores, dentro de critérios pré-estabelecidos,que participam do processo de forma igualitária. As vagas são comunicadas semanalmente por meio de canais de comunicação interna.
Um levantamento dos 15 anos de GPTW no Brasil mostra como as companhias mais avançadas montaram pacotes de benefícios e remuneração para aumentar a satisfação e o engajamento de seus profissionais
O conjunto de benefícios oferecidos pelas grandes empresas a seus funcionários vem se transformando em um pacote generoso, e até inovador, de comodidades. Os benefícios oferecidos pelas melhores empresas eleitas pela consultoria Great Place to Work (GPTW) em parceria com ÉPOCA incluem verba extra para estudos, flexibilidade para trabalhar em casa e internet doméstica. E ainda vantagens criativas, como sessão de massagem, salão de jogos, sala da soneca, happy hour na empresa, eventos esportivos valendo bônus salarial, bonbonnière com salgados e docinhos. Há até verba para decorar a própria estação de trabalho.
A principal razão para as empresas se esmerarem cada vez mais para atrair e reter os melhores talentos é o crescimento econômico constante dos últimos anos e a escassez de mão de obra qualificada no Brasil. A situação econômica recente ajudou empresas de todos os setores a colher resultados recordes. Com isso, mais delas passaram a investir em ações para segurar seus melhores profissionais. O crescimento econômico elevou a renda e derrubou o nível de desemprego. O índice de pessoas desocupadas no Brasil encerrou 2010 em uma média de 6,7% – o menor porcentual desde 2002. No primeiro semestre de 2011, o desemprego seguiu caindo mês a mês. O índice se aproximou daquele que os economistas consideram pleno emprego. Por um lado, a crise econômica internacional preocupa as empresas daqui. Mas as perspectivas ainda são de que as companhias deverão continuar investindo para crescer.
As transformações econômicas do país na última década também mudaram o mercado de trabalho. Criaram uma nova relação com os empregadores. “Hoje, são os trabalhadores quem selecionam as empresas para trabalhar”, diz Ruy Shiozawa, presidente do GPTW no Brasil, responsável pelo levantamento das Melhores Empresas para Trabalhar. Essa é uma das principais conclusões não só dos resultados deste ano da pesquisa GPTW. Também é o balanço das 15 edições de GPTW no país, desde que o levantamento começou a ser feito, em 1997.
Segundo o levantamento, mesmo as empresas que já eram consideradas as melhores para trabalhar estão ficando ainda melhores. A pesquisa GPTW avalia a qualidade das companhias a partir de notas dadas pelos funcionários de mais de 700 empresas. Em 1997, cerca de 74% dos funcionários das 30 empresas da primeira pesquisa GPTW diziam-se satisfeitos onde trabalhavam. Em 2011, esse porcentual cresceu para 84%. No quesito imparcialidade, a evolução foi grande. Essa categoria mede se a empresa é isenta na hora de fazer promoções e se reconhece seus funcionários pela qualidade do trabalho. Nesse quesito, no GPTW de 1997, cerca de 69% dos funcionários consideravam suas empresas imparciais. Hoje, são 80%.
A análise dos 15 anos de GPTW evidencia algumas constantes entre as melhores empresas para trabalhar. Elas dão extrema atenção aos processos de recrutamento e seleção, o que é compreensível se querem manter uma cultura forte e homogênea. Da mesma forma, tanto o desenvolvimento profissional quanto a criação de oportunidades são mais frequentes. As melhores também celebram mais as conquistas, atribuídas ao esforço das pessoas. Apesar da tendência geral de oferecer mais benefícios aos funcionários e retribuir os resultados obtidos, as estratégias de cada empresa não fornecem uma receita pronta. “É difícil replicar as melhores práticas de uma empresa em outra”, diz Shiozawa. Mas elas podem inspirar.
O bom momento da economia vem sendo construído desde a implantação do Plano Real, em 1994, segundo Marcelo de Lucca, diretor executivo da Michael Page, uma das maiores consultorias de recrutamento do país. “Foi um período que garantiu a sustentabilidade do investimento e criou uma espécie de círculo virtuoso no país: mais renda, mais consumo, mais investimento, mais emprego e, de novo, mais renda.”
Um dos efeitos do crescimento é a escassez de profissionais. As empresas precisam remunerar melhor para atrair talentos. Segundo De Lucca, os salários de alguns cargos executivos estão de 40% a 50% mais altos que há quatro anos. Essa mudança é mais gritante longe das grandes capitais do país. Em alguns polos recém-desenvolvidos, é muito difícil achar os profissionais necessários. É o caso de Macaé, no norte do Rio de Janeiro, onde fica a sede das operações da Petrobras na Bacia de Campos. Desde que a estatal anunciou a descoberta do petróleo do pré-sal, em 2007, Macaé passou a atrair várias empresas de energia. O salário inicial de um gerente da área de petróleo e gás, que em São Paulo é de R$ 8 mil, em Macaé chega a R$ 14 mil.
Cerca de 83% dos funcionários se dizem satisfeitos com as empresas em que trabalham hoje
A transformação também estimula um crescimento mais bem distribuído pelo território nacional. “São Paulo e Rio de Janeiro ainda são os principais mercados e os que pagam melhor”, diz De Lucca. “Mas se vê uma descentralização forte, com os salários de outras regiões se aproximando dos pagos no Sudeste.” A Coelce, distribuidora de energia do Ceará, calcula pagar a seus técnicos e especialistas até 20% acima da média do Nordeste. “Mesmo assim, às vezes, demoramos mais de 60 dias para preencher uma vaga”, diz Márcia Sandra, diretora de recursos humanos. Para dar conta do consumo de energia do Ceará, que subiu mais de 15% desde 2008, a Coelce contratou 30 pessoas e tem 19 vagas de técnicos e engenheiros em aberto. Somam-se ainda cerca de 7 mil eletricistas e colaboradores indiretos, que auxiliam no atendimento dos 184 municípios que compõem a área de concessão. “Há 15 anos, sobravam gestores e faltavam vagas. Tínhamos um banco de currículos e, quando precisávamos, escolhíamos alguém”, diz Sandra. “Hoje, terceirizamos parte do serviço, fazemos promoções internas, damos cursos de capacitação, buscamos gente de fora e ainda assim falta pessoal qualificado.” No ano passado, 370 funcionários receberam algum tipo de promoção na empresa.
Neste ano, a Coelce aparece no ranking do GPTW pelo quarto ano consecutivo. Cuidar dos funcionários dá retorno. A empresa também foi eleita a melhor concessionária de energia do país nos últimos dois anos, no ranking da Associação Brasileira das Distribuidoras de Energia Elétrica (Abradee). “As empresas com os melhores ambientes de trabalho têm menor rotatividade, resultados melhores e o mais elevado índice de satisfação entre os clientes”, diz Shiozawa, do GPTW.
O quadro atual enfrentado pelas empresas reflete uma realidade bem diferente daquela com que o paulistano Marcos Ablas, de 37 anos, deparou ao concluir a faculdade, há 15 anos. Formado em engenharia elétrica – justamente o tipo de profissional que empresas como a Coelce procuram –, Ablas é dos poucos de sua turma que permaneceram na área. Os demais, por falta de oportunidade, buscaram outras ocupações. “Muitos foram estagiar em bancos e seguiram a carreira financeira.” Ablas estagiou por um ano em projetos de energia. Sem perspectivas no setor, acabou efetivado em outra área, a das telecomunicações. O setor começou a despontar com a privatização da Telebrás, em 1998, que resultou em várias novas empresas e na instalação de dezenas de fornecedores no país. Hoje, Ablas é consultor de tecnologias da informação e comunicação. Não faltam convites. Ainda assim, ele não sai da Promon, onde entrou há 15 anos. A Promon conseguiu a façanha de ser a única empresa a constar na lista do GPTW em todas as suas 15 edições. “É uma empresa que valoriza muito o funcionário. Permite o desenvolvimento profissional, dá liberdade e transita por negócios diferentes. Todos esses são fatores que pesam mais que apenas ganhar um bom salário”, diz.
Os fatores que garantem a Ablas segurança e satisfação no trabalho são essenciais a todos os negócios. “O mercado entendeu que não bastam apenas os benefícios tangíveis, como plano de saúde e previdência, para ter funcionários satisfeitos. Se fosse assim, a lista estaria cheia de estatais”, diz Shiozawa, referindo-se às benesses do funcionalismo público, como a estabilidade no emprego ou juros mais baixos na hora de pegar financiamento. Não há uma única estatal entre as 130 empresas da lista GPTW. “Não é uma questão de salário. Não é uma questão de benefícios. É uma questão da cultura da empresa”, afirma Shiozawa. É o que faz o Google não só despontar pela segunda vez como o primeiro colocado da lista GPTW, como fazer parte do imaginário dos futuros profissionais. “Minhas três filhas adolescentes vivem me perguntando o que eu fiz para entrar aqui”, diz Fábio Coelho, presidente da subsidiária brasileira do Google.
O Google pode ser o melhor exemplo de ambiente privilegiado de trabalho, mas está longe de ser o único. “Empresas como o Google têm uma identidade própria, e o esforço é no sentido de fazer o funcionário se orgulhar de fazer parte dessa identidade”, diz Shiozawa. Isso passa por fatores como a possibilidade de diálogo com as chefias, o reconhecimento dos esforços, suporte nas dificuldades, um ambiente de trabalho amistoso e uma combinação de liberdade e confiança. “A preocupação das pessoas é com a qualidade de vida”, afirma Shiozawa. “Elas não querem necessariamente trabalhar menos. Querem ter horários mais flexíveis. Hoje, passamos mais tempo conectados e, por consequência, mais envolvidos. Os profissionais anseiam por mais autonomia, pois sabem que, quando for necessário trabalhar muito, trabalharão, sem problemas.”
No Google, essa flexibilidade se materializa na forma de uma mesa de bilhar, um videogame ou uma sala de descanso. É o estilo que surgiu nas empresas de tecnologia do Vale do Silício, o lar do Google. A Promon não tem sala de recreação. Mas, quando possível ou necessário, seus funcionários podem fazer parte do trabalho em casa. Na Coelce, programas de intercâmbio com outras empresas do grupo, como a espanhola Endesa, estimulam a mobilidade dos contratados. Cada empresa, a seu estilo, encontra uma forma de dar espaço a seu profissional.
Adotar um ambiente de trabalho agradável e um horário flexível tem um apelo especial para os jovens em torno dos 20 anos, que cresceram navegando na internet, disparando torpedos, relacionando-se nas redes sociais e agora chegam ao mercado de trabalho. Formam a chamada geração Y. Para eles, local de trabalho agradável e horário flexível são ideais de satisfação pessoal e estão ligados à imagem de um mundo mais justo – nada que lembre a velha rotina corporativa estafante, repetitiva e com um mínimo de jogo de cintura. Na pesquisa GPTW 2010, 32% dos postos de trabalho das melhores empresas para trabalhar eram ocupados pela geração Y, 58% pela geração X, a de seus pais, nascidos nos anos 1960 e 1970, e 10% pelos “baby boomers”, os nascidos logo após a Segunda Guerra. “A geração Y é um público questionador e pouco comprometido, mas que vem com todo o gás”, diz De Lucca, da Michael Page. “É um funcionário que não veste a camisa da empresa com tanta facilidade, a não ser que os valores sejam muito claros e coerentes. E, se a empresa não se adaptar a isso, eles vão embora.” Esses jovens não cobram apenas melhores condições de trabalho, mas também o comprometimento da empresa com questões éticas, sociais e ambientais. Segundo Shiozawa, esses temas começaram a aparecer espontaneamente nos questionários do GPTW nos últimos anos. “Esses jovens querem que seus valores pessoais estejam alinhados com os valores da empresa.”
É onde se encaixa Jonathan Ka Huntso. Ele tem 24 anos, formou-se em engenharia de produção em 2010 e foi um dos 22 selecionados para a turma de trainees 2011 da Ambev, um processo que contou com 72 mil inscritos. Huntso não hesitou em fazer ressalvas à empresa em que trabalha. “Nunca pensei em trabalhar na Ambev. Sabia de pessoas que tinham tido problemas aqui e não tinha certeza se seria legal”, diz. “Mas resolvi conhecer e vi que é uma empresa com um programa muito bom, pessoas com muita experiência e um sistema de meritocracia muito rígido.”
Numa história bem diferente de Ablas, recém-formado e quase sem perspectivas de inserção no mercado, Huntso não sofreu com a falta de opção na hora de procurar o primeiro emprego. No último ano da faculdade, participou de cinco processos seletivos diferentes. “Meus amigos prestaram uns 20, eu que não quis”, diz. “Todos estão hoje em alguma empresa bacana.” O que é uma empresa bacana? “É um lugar que me dê sempre desafios maiores e que seja minha cara. Minha meta não é ser chefe ou coisa do gênero. Não sou ligado a cargos. É uma coisa mais subjetiva, de satisfação pessoal.” Por outro lado, o que seria uma empresa ruim? “Um lugar onde as pessoas trabalham com falta de ética e não colaboram para um ambiente favorável”, diz Huntso. “Não trabalharia em um lugar assim nem por todo o dinheiro do mundo.”
Foi publicada em 13 de outubro de 2011 a Lei 12.506/2011 que, por um lado supriu a necessidade de regulamentação exigida pelo art. 7º, inciso XXI da Constituição Federal, mas por outro, gerou uma enorme polêmica e um verdadeiro “ponto de interrogação” para os profissionais de RH das empresas.
Até a publicação da referida lei o prazo do aviso prévio era de 30 dias (salvo previsão diversa em convenção coletiva), independentemente da parte – empregado ou empregador – que o promovia. Este era o tempo mínimo estabelecido pela CF, a qual exigia uma normatização infraconstitucional, entendimento que se depreende do termo “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço” contido no referido inciso.
Ainda que houvesse essa exigência, na prática tudo acontecia normalmente, já que tanto o empregador quanto o empregado conhecia de sua obrigação.
Caso a parte que o concedeu não fosse cumprir, o aviso era indenizado. Caso o empregado pedisse demissão, trabalharia normalmente os 30 dias e sendo o desligameno feito pelo empregador, o empregado teria redução de 2 horas diárias ou 7 dias de folga ao final, consoante art. 488, § único da CLT.
A nova lei trouxe um acréscimo de 3 dias de aviso para cada ano trabalhado, ou seja, até um ano de trabalho o aviso continua sendo de 30 dias e a cada ano de trabalho completado, soma-se mais 3 dias até o limite de 90 dias de aviso, o que será atingido somente no vigésimo primeiro ano (1 ano = 30 dias + 20 anos = 60 dias), consoante tabela abaixo:
Tempo Trabalhado
Dias de Aviso
Até 1 ano
30
Até 2 anos
33
Até 3 anos
36
Até 4 anos
39
Até 5 anos
42
Até 6 anos
45
Até 7 anos
48
Até 8 anos
51
Até 9 anos
54
Até 10 anos
57
Até 11 anos
60
Até 12 anos
63
Até 13 anos
66
Até 14 anos
69
Até 15 anos
72
Até 16 anos
75
Até 17 anos
78
Até 18 anos
81
Até 19 anos
84
Até 20 anos
87
A partir de 20 anos
90
Com essa mudança as empresas não sabem, na prática, como agir, pois várias questões não estão claras na letra da lei, o que exige a regulamentação com urgência.
Uma delas, por exemplo, é como o acréscimo de 3 dias deve ser somado a cada ano, se logo no início do ano a partir do ano completado ou se ao final de sua contagem. Considerando a tabela acima, deve-se pagar 33 dias de aviso ao empregado que tenha 1 ano e 4 meses de trabalho ou somente quando completar os 2 anos exatos trabalhados?
Possivelmente a regulamentação da lei, por meio de decreto, deve estabelecer uma proporcionalidade por meses de trabalho. Considerando que a cada ano (12 meses) trabalhado acrescenta-se 3 dias de aviso podemos entender que proporcionalmente a cada 4 meses trabalhados, soma-se 1 dia. Se a regulamentação for neste entendimento, o empregado que contar com 1 ano e 4 meses trabalhados no ato da demissão terá direito a 31 dias de aviso.
Já em relação às obrigações das partes, em analogia à pratica atual, poder-se-ia concluir pelo seguinte entendimento:
Pela nova lei não é difícil prever que o empregado que pedir demissão e não for cumprir o aviso de 90 dias deverá desembolsar valores para quitar a rescisão, pois indenizar o empregador no valor equivalente a 3 meses de salário é quase impossível lhe restar algum saldo rescisório.
Como a obrigação é recíproca, ou seja, tanto o empregador quanto o empregado tem a obrigação de avisar a parte contrária da sua vontade em rescindir o contrato, ambas estão sujeitas a cumprir o estabelecido pela lei, e esta não distingue obrigações diferentes para uma ou outra parte.
Outra dúvida para as empresas e empregados é se a aplicação vale para quem já estava no curso do aviso prévio, já que sua validade é a partir de 13/10/2011.
Entendo que se a partir da data que a lei passou a vigorar ainda não havia ocorrido o desligamento definitivo, deve-se aplicar o dispositivo legal. Neste caso, para um empregado que cumpria o aviso e este fosse vencer em 15/10/2011, deve-se aplicar o aviso na quantidade de dias de acordo com o tempo de serviço do empregado, conforme tabela de dias de aviso acima.
“Numa terra em guerra, havia um rei que causava espanto.
Cada vez que fazia prisioneiros, não os matava, levava-os a uma sala, que tinha um grupo de arqueiros em um canto e uma imensa porta de ferro no outro. Na porta de ferro estavam penduradas muitas caveiras cobertas de sangue.
Nesta sala, o rei dava aos prisioneiros duas opções:
- Vocês podem escolher morrer flechados por meus arqueiros ou passar por aquela porta.
Todos os que por ali passaram escolheram ser mortos pelos arqueiros.
Ao término da guerra, um soldado, que por muito tempo servira o rei, disse-lhe:
- Senhor posso lhe fazer uma pergunta?
- Diga soldado.
- O que havia por trás da assustadora porta?
- Vá e veja.
A princípio, ele ficou com muito medo, mas, confiando no rei, ele a empurrou vagarosamente, e percebeu que, à medida que o fazia, raios de sol iam adentrando e clareando o ambiente até iluminar todo o recinto.
A porta levava para fora da masmorra rumo à liberdade.
O soldado, admirado, apenas olha o seu rei, que diz:
- Eu dava a eles a escolha, mas preferiam morrer a arriscar abrir esta porta.
Pois é, quantas e quantas vezes deixamos de abrir uma porta ou entrar por outra, tudo por medo de arriscarmos?
Hoje, no mundo, muitas pessoas ainda não encontraram a liberdade exatamente por este motivo: medo. Medo de não dar certo, medo do que os outros vão pensar, medo de errar, enfim. E, com isso, permanecem estagnadas, paradas no tempo e mergulhadas nos seus problemas.
Devemos ser diferentes, mas, muitas vezes, agimos exatamente igual.”
No Brasil e no mundo, estados e municípios já possuem leis que proíbem a distribuição de sacolas descartáveis no comércio (saiba mais em: A lei a favor da redução de sacolas descartáveis) e, agora, o estado indiano de Himachal Pradesh deu mais um passo rumo ao fim do uso dos descartáveis de plástico, que tanto impactam o meio ambiente: desde o início de outubro, a utilização de pratos, talheres, garrafas e copos plásticos descartáveis está proibida na região.
A medida foi adotada após pedido do ministro-chefe do estado indiano, Prem Kumar Dhumal, que aliviou, apenas, para as distribuidoras de água – após muita discussão entre o governo e os comerciantes do setor, por enquanto, a bebida poderá continuar sendo vendida em garrafas PET.
A multa para os cidadãos que forem pegos no estado utilizando os descartáveis plásticos em locais públicos, como parques e restaurantes, é de 5 mil rupias indianas – o equivalente a cerca de R$ 195. Já os comerciantes pegos em flagrante vendendo os produtos terão que pagar multas mais salgadas, a serem definidas de acordo com a situação, além de correrem o risco de ter o alvará de funcionamento de seus estabelecimentos cassado.
O governo ainda apreende os descartáveis plásticos dos infratores e tritura o material, para utilizá-lo na produção de asfalto para recapeamento e construção de estradas no estado. Em um mês, já foram coletadas 104 toneladas de descartáveis, que garantiram uma expressiva economia financeira para o poder público nas obras rodoviárias.
Você aprovaria a criação de uma lei parecida no Brasil?
Não é teoria da conspiração, são fatos: uma análise das relações entre cerca de 43.000 empresas multinacionais feita pelo Instituto Federal de Tecnologia da Suíça concluiu que 174 empresas (na maioria bancos) têm um poder desproporcional em relação ao resto do mundo. Esses 174 empreendimentos são considerados “superentidades” que controlam 40% da economia mundial. Isso não quer dizer necessariamente concentração de dinheiro e sim de poder (empresas que têm ações de outras empresas ou que as administram). Elas estão tão conectadas entre si, de forma tão intrínseca, que, se uma se desestabiliza, afeta todas as outras em cadeia.
Também ficou alarmado? Então, já pode se juntar ao movimento Occupy Wall Street (ou Occupy São Paulo, Occupy Rio de Janeiro, enfim: Occupy o mundo todo) para tentar entender porque este movimento virou assunto fácil nas redes sociais nas últimas semanas.
Conheça aqui as 10 maiores donas do mundo e saiba quem controla de verdade a nossa economia.
10. Merrill Lynch & Co Inc – EUA
É um banco de Investimentos estadunidense que hoje faz parte do Bank Of America. É a maior corretora de ações do mundo.
9. UBS AG – Suíça
Empresa suíça de serviços financeiros. Atua como banco privado e banco de investimentos e é o segundo maior gestor de riquezas particulares do mundo (ou seja: eles cuidam da grana dos bilionários do planeta).
8. Vanguard Group Inc – EUA
Uma das maiores companhias de fundos de investimentos do mundo. Ela oferece recursos financeiros imediatos para investidores particulares ou para empresas e administra aproximadamente 1,6 trilhões de dólares. Trilhões.
7. Legal & General Group PLC – Reino Unido
Companhia de seguros, pensões e investimentos, com operações no Reino Unido, Holanda, França, Alemanha, EUA, Egito, Índia e Emirados Árabes.
6. JP Morgan Chase & Co – EUA
Uma das maiores instituições bancárias dos EUA, é uma holding (sociedade gestora de participações sociais), ou seja: ela administra conglomerados empresariais. É considerada pela revista Forbes a maior empresa do mundo.
5. State Street Corporation – EUA
Também é uma holding. Administra duas instituições financeiras: o banco State Street Bank and Trust Company e a consultoria de investimento State Street Global Advisors.
4. AXA – França
Empresa que atua tanto como seguradora quanto como administradora de investimentos. É a nona maior multinacional do mundo, segundo a Fortune Global 500.
3. FMR Corporation – EUA
A Fidelity Investments é (adivinha?) uma instituição financeira que atua como administradora de fundos familiares (gente rica!) e fundos mútuos (empresas que reúnem dinheiro de vários investidores para investir).
2. Capital Group Companies Inc – EUA
Agrupamento de várias empresas de administração de investimentos. Alguns dos “pequenos” membros do grupo: Bayer (companhia química e farmacêutica alemã), Volkswagen (fabricante alemã de carros), Telekom Austria Group (provedor austríaco de internet e telefonia fixa e celular) e BYD (fabricante chinesa de carros e baterias recarregáveis).
1. Barclays PLC – Reino Unido
Instituição de serviços financeiros com operações em mais de 50 países espalhados por todo o mundo e mais de 48 milhões de clientes. Se envolveu em diversos episódios controversos, como o apartheid na África do Sul e o financiamento do governo do presidente Robert Mugabe, no poder no Zimbabwe desde 1980, além de ter sofrido acusações de lavagem de dinheiro.
Acontecendo simultaneamente em 15 cidades da América Latina, a corrida McDonald’s 5K será realizada no dia 30 de outubro. Com o título Mulheres em Movimento, o evento pretende reunir 40 mil mulheres para celebrar um estilo de vida mais saudável.
O percurso de 5 quilômetros está instalado no centro histórico de São Paulo, passando por pontos turísticos como o Viaduto do Chá, a Praça da Sé e o Pátio do Colégio. As inscrições custam R$ 30 e todo o valor será doado ao Instituto Ronald Mcdonald, organização que promove a saúde e qualidade de vida de crianças e adolescentes com câncer.
Data: 30/10 Horário: largada às 8h na Avenida Líbero Badarówww.5kmcdonalds.com
Você sabe por que comemoramos o dia Nacional do Livro no dia 29 de outubro?
Por que foi nesse dia, em 1810, que a Real Biblioteca Portuguesa foi transferida para o Brasil, quando então foi fundada a Biblioteca Nacional e esta data escolhida para o DIA NACIONAL DO LIVRO. O Brasil passou a editar livros a partir de 1808 quando D.João VI fundou a Imprensa Régia e o primeiro livro editado foi "Marília de Dirceu", de Tomás Antônio Gonzaga.
Comemore também! Lendo, presenteando com livro, ou, escrevendo uma frase. Se gostar do que escreveu, publique nesse espaço. Vamos divulgar.
"Estou procurando um lugar que necessite de muitas reformas e consertos, mas que tenha fundações sólidas. Estou disposto a demolir paredes, construir pontes e acender fogueiras. Tenho uma grande experiência, um monte de energia, um pouco dessa coisa de "visão" e não tenho medo de começar do zero".
