David Ulrich sobre o futuro do RH

*Traduzido da entrevista original "Dave Ulrich on the Future of HR" no portal da Forbes

Quais são os maiores problemas do RH que estamos vendo nos últimos anos?

Os líderes estão percebendo cada vez mais que para se adaptar às expectativas de clientes, investidores e da comunidade, eles precisarão fazer mais para articular uma estratégia em direção ao futuro. Eles precisam garantir que suas visões realmente se transformarão em realidade.

Profissionais de RH ajudam a transformar sonhos em ação focando em 3 coisas:

1. Talento - Precisamos instigar competência (conhecimento e habilidades), comprometimento (vontade de se engajar no trabalho) e senso de contribuição (capacidade de encontrar significado no trabalho que fazemos) em nossas pessoas;
2. Cultura - Precisamos criar competências organizacionais que nos permita criar uma identidade e padrões de comportamento dentro da empresa;
3. Liderança - Precisamos ter liderança espalhada pela empresa focada em fazer as coisas corretas.

Profissionais de RH devem ser arquitetos de talento, cultura e liderança para ajudar os gerentes a entregar o que prometem.

Quais competências do RH são mais importantes agora do que eram antes?

Nós estudamos as competências dos profissionais de RH há 25 anos. Nesse período, coletamos dados de mais de 60 mil profissionais de RH e gerentes sobre quais competências melhorarão a imagem pessoal e desempenho nos negócios.

Nas pesquisas globais mais recentes, descobrimos que os profisisonais de RH têm mais credibilidade pessoal quando são ativos em criar relações de confiança com os líderes e que se posicionam sobre como aumentar o sucesso dos negócios. Descobrimos também que os profissionais de RH influenciam a performance dos negócios quando são inovadores e integradores, geram competências e propõem novas tecnologias. 

Podemos dizer com segurança que profissionais de RH pelo mundo, de diversos setores e níveis devem saber melhorar suas reputações pessoais e performance dos negócios.

Por que você nomeou seu livro "RH de fora para dentro"

Nos últimos 20 anos ficamos apaixonados om "RH estratégico", onde a estratégia é um espelho em relação ao foco do RH. Agora acreditamos que a visão do RH deve atravessar a estratégia e enxergar o mundo externo.

A estratégia agora é a janela tanto para as condições gerais de negócios quanto para as expectativas específicas de stakeholders, sendo conectadas pelo RH. Isso transforma o foco de dentro da empresa para o lado de foram. Todo trabalho de RH (treinamento, contratações, remunerações, comunicação, design orgnaizacional, etc.) pode ser feito com uma lente externa.

Também conectamos o trabalho do RH com talentos, a organização e as lideranças para atingir as expectativas dos investidores.

Quais suas previsões sobre o futuro do RH?

Sou um otimista em relação ao valor do RH, pois ele ajuda os talentos, a organização e as lideranças a entegar valor para os stakeholder, internos e externos. Isso aumenta a cobrança, mas os melhores profissionais de RH que reconhecerem e dominarem as competências que identificamos irão entregar mais valor.

Como achar significado no trabalho?

Traduzido do artigo "Getting Beyond Engagement to Creating Meaning at Work", escrito por David Ulrich no portal da Harvard Business Review.

Se perguntarmos aleatoriamente para as pessoas o que elas gostam em seus trabalhos as respostas vão variar de “o desafio” a “os colegas” a até “Você está brincando? Odeio meu trabalho”.

Algumas dessas pessoas ganham muito, outras trabalham para as que ganham muito, mas descobrimos que nem o cargo nem o salário parecem ter muito a ver com achar significado no trabalho.

Mesmo em situações de trabalho horríveis, em ambientes degradantes e perigosos, algumas pessoas conseguem o sucesso. Isso não quer dizer que elas sejam felizes com as circunstâncias, mas indica que é possível encontrar significado apesar delas. Apesar de que, “encontrar significado” não é a expressão correta.

Significado não é como uma moeda, que podemos encontrar ao acaso. Significado está mais para uma obra de arte que esculpimos. As pessoas precisam criar significado nos seus trabalhos e suas vidas e esse processo requer habilidade e prática, não apenas sorte.

Aqueles que conseguem criar significado - seja o próprio ou ajudando os outros a encontrarem - tendem a trabalhar mais, de forma mais criativa e com mais resistência, dando as empresas uma vantagem no mercado. Além disso, estudo após estudo mostra que quando os colaboradores encontram significado, a empresa ganha maiores taxas de fidelidade dos clientes e retorno aos acionistas.

Considerando o quanto o significado pode contribuir para a construção de uma organização competitiva e sustentável, é importante que líderes entendam o que faz o colaborador experimentar o significado e qual papel eles podem ter no processo.

Mesmo em circunstâncias desfavoráveis, as pessoas enxergam significado quando a atividade está relacionada com seus valores, se conecta com pessoas que eles gostam, aumentam seu senso de competência ou dá insights do tipo “ah-há!”. Pelo que sabemos sobre o funcionamento do cérebro, a capacidade de criar significado também está relacionada a desafios (resolver um problema que não seja nem muito fácil nem muito fácil), segurança emocional (entregue através de amizades, equilíbrio e auto-estima), autonomia (estrutura, mas sem burocracia excessiva) e talvez o mais importante, aprender com o exemplo de outros criadores de significado.

Em outras palavras, aprendemos a criar significado da mesma forma que aprendemos a maioria das coisas, vendo e ouvindo os outros que fazem isso bem. E é nesse momento que entra o papel do líder.

Líderes ajudam a moldar a visão que engaja os outros, que conta as histórias que geram um senso de legado e fazem as pessoas imaginarem o futuro. Líderes despertam desejos e valores únicos, além de engajar os corações e mentes das pessoas.

Então, como líderes podem ajudar colaboradores a encontrar significado no trabalho de forma mais sistemática?

Nós compilamos pesquisa de diversas áreas de pensamento e identificamos 7 impulsionadores de significado que líderes podem usar:

• Ajude funcionários a identificar e usar de forma criativa as forças, características e valores (como: integridade, liderança, amor ao aprendizado, gentileza, etc.) que eles mais se identificam.
• Encaixe os propósitos (descoberta, superação, conexão ou autonomia) que motivam os colaboradores com suas funções. Por exemplo, peça para passarem 20 minutos escrevendo sobre trabalho que eles gostariam de fazer se todos os desejos fossem realizados. A partir disso, os ajude a criar planos de desenvolvimento para correr atrás desses sonhos.
• Estimule habilidades relacionadas a criar relações e amizades, como pedir e aceitar pedidos de desculpa de forma efetiva, para criar times de alto desempenho e sinergia.
• Promova ambientes de trabalho positivos dando destaque a características como humildade, generosidade e abertura a feedbacks. Pergunte aos colaboradores como a empresa se sai nessas qualidades cruciais e então crie um plano para melhorar os resultados nos pontos em que a empresa não está bem.
• Ajude as pessoas a identificar e desenvolver os tipos de desafios que estão alinhados com sua experiência de engajamento.
• Destine tempo para reflexões tanto individuais quanto corporativas para ajudar as pessoas a tirar lições de acontecimentos indesejados e desenvolvam coragem para liderar novas iniciativas.
• Encoraje a cidadania e diversão através de coisas pequenas que personalizam e humanizam o mundo do trabalho (ex.: tempo para conversar, competições amigáveis, imagens e humor). A Nokia por exemplo distribuiu milhares de pulseiras de plástico para lembrar às pessoas que elas não deveriam reclamar por 21 dias.

Parafraseando Nietzsche “Aquele que possui um ‘por que?’ consegue se virar com quase qualquer ‘como’.”. Para extrair o máximo dos colaboradores, os líderes devem fazer tudo que puderem para tornar esse ‘por que?’ o mais claro o possível.

A CEMAR figura na lista pela quarta vez consecutiva - GPTW 2014

Revista Época divulga lista com as melhores empresas para trabalhar de 2014.

Diretores e colaboradores da CEMAR

Na  última segunda-feira (18.08) a Revista Época e o Instituto Internacional Great Place to Work® (GPTW) anunciaram a lista das melhores empresas para trabalhar de 2014. A cerimônia de premiação, realizada em São Paulo, contou com a presença dos principais executivos das organizações participantes, entre elas a CEMAR que, pelo quarto ano consecutivo, se faz presente na lista das 130 melhores do país.

A Companhia subiu da 21ª posição em 2013, para a 18ª posição em 2014, sendo a primeira e única empresa a levar o nome do Maranhão para a lista das melhores empresas para trabalhar no Brasil. A pesquisa avaliou o índice de confiança dos funcionários com o ambiente de trabalho e as melhores práticas de gestão de pessoas, na visão dos funcionários. 

Esse resultado confirma a consistência da gestão e o compromisso de construir um ambiente de trabalho cada vez melhor e com foco em gente. “O resultado é fruto de um trabalho que vem sendo feito há 10 anos. Estamos competindo com empresas muito grandes e estarmos nessa lista é motivo de muito orgulho para todo o nosso quadro de colaboradores”, comemora o presidente da CEMAR Augusto Miranda.

O índice de confiança do funcionário para com a organização é um dos principais fatores para uma empresa figurar entre as melhores. Nos últimos 18 anos, a pesquisa mostrou que as empresas premiadas apresentam um alto percentual de funcionários com elevados índices de confiança, ressaltou Ruy Shiozawa, presidente do Great Place to Work® Brasil, acrescentando que em 2014, o índice de confiança é de 83. 

Para a Diretora de Gente e Gestão da CEMAR, Carla Medrado, essa evolução é resultado de um trabalho contínuo, onde o desenvolvimento da cultura da confiança e o papel da liderança na CEMAR são fatores que influenciam fortemente nossos avanços.

Assessoria de Imprensa CEMAR.

Pela terceira vez consecutiva uma empresa maranhense entra no guia das "150 Melhores Empresas para Você Trabalhar" da revista Você S/A EXAME

Pela terceira vez consecutiva uma empresa maranhense entra no guia das "150 Melhores Empresas para Você Trabalhar" da revista Você S/A EXAME

A mais respeitada publicação sobre clima organizacional do país foi lançada nesta quinta-feira (09) com a relação das companhias que mais se destacam na gestão de pessoas.

Mais uma vez a Companhia Energética do Maranhão - Cemar é motivo de muito orgulho para o Maranhão. Na noite desta quarta-feira, 08, aconteceu a 18ª edição do Guia Você S/A EXAME que elege as 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar. E, entre as empresas que se inscreveram no guia, novamenteestá a Cemar, ocupando a terceira posição dentre as Melhores Empresas para Você Trabalhar do setor de energia no País.

A cerimônia de premiação, realizada em São Paulo, contou com a presença dos principais executivos das organizações participantes. Para chegar ao resultado final, o levantamento, feito pela equipe da revista em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA), avaliou essas empresas com base no Índice de Felicidade no Trabalho. Ele é calculado a partir da combinação entre o Índice de Qualidade no Ambiente de Trabalho e o Índice de Qualidade da Gestão de Pessoas. O primeiro tem mais peso na avaliação: corresponde a 70% do Índice de Felicidade do Trabalho e tem relação com visão que o funcionário tem da empresa. Já o segundo responde por 30% do índice de felicidade e mede o que a empresa oferece aos seus empregados.

"A Cemar busca profissionais com forte espírito de integração, cooperação e com disposição para alcançar excelentes resultados. Estimulamos constantemente a construção de um ambiente de confiança e, isso faz com alcancemos resultados como este, que faz da nossa empresa cada vez melhor." Augusto Miranda, presidente da Cemar.

Essa avaliação qualitativa sobre o clima organizacional das instituições na percepção dos empregados mostrou a Companhia maranhense como a primeira e única empresa a levar o nome do Maranhão para a lista das melhores empresas para você trabalhar no Brasil, pela terceira vez consecutiva, com uma aprovação de 82,2% (IFT - Índice de Felicidade no Trabalho) dos seus 1.167 colaboradores próprios.

Para Carla Medrado, Diretora de Gente e Gestão, "trabalhamos para oferecer um ambiente pautado no respeito, confiança e na valorização das pessoas, proporcionando crescimento profissional contínuo, por isso dedicamos mais essa conquista a toda a nossa equipe. Juntos, fazemos da Cemar a melhor empresa para você trabalhar, o que é motivo de muito orgulho para todos nós."

Assessoria de Imprensa da Cemar

Prefiro ser otimista, não conheço muitos pessimistas bem sucedidos. - Jorge Paulo Lemman

Como consertar a pior empresa de energia do Brasil?

Os executivos da elétrica Equatorial estão tentando descobrir como acabar com os "gatos"

Ligações clandestinas: responsável pelas perdas de energia no Brasil

São Paulo - Em qualquer país, parte da energia elétrica não chega aonde deveria. É esperado que se perca um pouco nos fios de alta-tensão que transportam a energia das usinas aos consumidores. Isso, claro, no resto do mundo — no Brasil, a energia some mesmo é por causa dos “gatos”, as ligações clandestinas de energia tão comuns nas grandes cidades.

Pessoas conectam os próprios cabos em postes de luz e passam a usar energia de graça. O Brasil é um dos países em que as companhias de energia mais sofrem com perdas — em média, 17% do que é produzido fica pelo caminho, quase o triplo do percentual dos Estados Unidos. Mas é olhando os dados de cada região que se constata o tamanho real do problema.

A Região Norte do país, a pior nesse critério, desperdiça 40% da energia distribuída. O caos é tamanho que apagões são coisa da vida — é normal, nos estados da região, ficar algumas horas por semana no escuro.

Para as empresas de energia, fica a missão quase impossível de ganhar dinheiro num cenário desses. É o que os executivos da companhia elétrica Equatorial vêm tentando, a duras penas, fazer há pouco mais de um ano. 

Em setembro de 2012, a Equatorial comprou a Celpa, distribuidora de energia do Pará, quando o Grupo Rede, que controlava a empresa, entrou em crise. A aquisição custou 1 real, já que a Celpa dava prejuízo, tinha dívidas bilionárias e uma “gataria” de assustar qualquer um.

Um estudo feito antes da venda mostrou que havia, no estado, 150 000 ligações clandestinas. Os novos donos também identificaram que 600 000 clientes — 30% do total — pagavam as tarifas mínimas, muitos deles porque os medidores de consumo estavam simplesmente quebrados.

Depois de ter deixado seus clientes sem luz durante 102 horas em 2012 — a média nacional foi de 18 horas —, a empresa recebeu, da Agência Nacional de Energia Elétrica (Aneel), o título de pior companhia de energia do país. Mesmo assim, a Equatorial — empresa que tem entre os acionistas a Vinci Partners e o BTG Pactual — decidiu que valia a pena arriscar. Gastou sua moeda de 1 real e foi à luta.

O plano era tentar repetir na Celpa a mesma receita usada na Cemar, companhia de energia do Maranhão afundada em problemas que foi comprada pela Equatorial em 2004. A empresa, que era a pior do setor, virou exemplo de eficiência e saiu de um prejuízo de 31 milhões para um lucro de 385 milhões de reais.

No processo, a Equatorial recebeu cerca de 640 milhões de reais em dividendos. “Sabíamos que teríamos de fazer um choque de gestão, como ocorreu no Maranhão”, diz Nonato Castro, presidente da Celpa e um dos responsáveis pela reestruturação da Cemar. Em um ano, a Equatorial gastou 450 milhões de reais para começar a colocar a operação em ordem.

A prioridade número 1 (e 2, e 3) dos novos donos da Celpa foi acabar com os gatos. Usando o mapeamento dos executivos da Celpa, os novos donos enviaram 600 funcionários aos bairros mais problemáticos para desligar as ligações clandestinas. Em algumas áreas mais remotas da Floresta Amazônica, o acesso só é feito de barco.

De ­fevereiro a setembro, 25 000 pontos irregulares foram desfeitos. Em seguida, a companhia avaliou as informações de consumo de energia das casas que pagam as tarifas mínimas: cruzou os dados com a média de utilização de energia dos bairros em que estão e com o consumo na época em que os medidores funcionavam.

Descobriu que 200 000 casas estavam fora do padrão e decidiu mandar funcionários a cada uma delas para checar qual é o problema dos medidores. Se for o caso, vai mandar trocá-los — cada procedimento desse custa 1 500 reais para a distribuidora.

Falta ainda avaliar a situação de outras 400 000 residências que também pagam as tarifas mínimas. O custo total do projeto pode chegar a 1,1 bilhão de reais, e o plano é colocá-lo em prática ao longo de cinco anos. 

Em paralelo, a Equatorial passou a aplicar na Celpa a cartilha de redução de custos que deu certo na Cemar. Cortou benefícios a executivos, como o pagamento do aluguel de seus apartamentos. Os diretores também não têm mais direito a carro nem a secretárias exclusivas.

A empresa pressionou os fornecedores por descontos e mudou o esquema de trabalho de suas equipes de plantão, responsáveis por atender emergências. No passado, esses profissionais recebiam um valor fixo mensal, que independia da quantidade de trabalho.

Desde 2013, passaram a receber por serviço realizado (e a remuneração diminui se o serviço precisa ser refeito). Quando há poucos chamados, os funcionários adiantam a instalação de pontos para novos clientes ou trocam cabos antigos.

Os demais empregados ganharam metas de desempenho, e seu bônus depende de quanto geraram, individualmente, de receita para a empresa — o cálculo é feito com base numa metodologia criada pela consultoria Falconi para a Cemar. “Hoje, até o funcionário que troca fio no poste sabe o que é geração de caixa”, diz Eduardo Haiama, diretor financeiro da Equatorial.

Além disso, a dívida foi renegociada e a companhia fez dois planos de demissão voluntária, o que diminuiu o quadro de pessoal em 15%. Com as mudanças, fechou o terceiro trimestre de 2013 com um lucro de 100 milhões de reais, o primeiro resultado positivo em quatro anos. 

Toda semana no escuro

Apesar dos problemas, a compra da Celpa foi, pelo menos até agora, um bom negócio. As ações da Equatorial subiram 31% desde a aquisição, enquanto o Ibovespa desvalorizou 17%, e a empresa vale 4,5 bilhões de reais, perto de sua máxima histórica. Os investidores apostam que os novos donos vão conseguir replicar no Pará o modelo que deu certo no Maranhão.

Nonato Castro e seus executivos prometeram sanear a Celpa em cinco anos, e os próximos resultados da companhia dependem fortemente disso. A Celpa responde por 53% da receita operacional da Equatorial, cujo lucro caiu 12% depois da aquisição (a dívida aumentou 16%).

Boa parte dos investimentos está sendo financiada pelos recursos captados com uma oferta de ações de 1,4 bilhão de reais, o que mantém o endividamento da Equatorial sob controle. O caminho a percorrer, porém, é longo. A vida dos consumidores paraenses continua de desesperar.

O total de horas de falta de energia no Pará caiu de 102, em 2012, para 76, em 2013, mas esse ainda é o pior nível do país: equivale a quase 1 hora e meia sem energia por semana. O índice de perdas de energia da Celpa diminuiu pouco, de 37% para 36% — continua muito acima da média brasileira. Finalmente, ainda há mais de 120 000 gatos para eliminar. Haja energia.

Maria Luíza Filgueiras, de 

Programa Trainee Equatorial Energia (CEMAR e CELPA) - venha fazer parte dessa Equipe! Inscrições de 15 de Abril a 17 Maio

http://www.cemar-ma.com.br/

V Congresso de Gestão de Pessoas do Maranhão - 21 e 22 de Março de 2013 - Hotel Luzeiros São Luis MA

Galeria de Carla Medrado

Galeria de Carla Medrado no Flickr.

Um novo despertar. Fotografia
Diafragma, Obturador e ISO!!! dominados!!!

Cerimônia de posse da Diretoria da ABRH-MA - Triênio 2013 - 2015

São Luís, 25 de janeiro de 2013

Aconteceu no Hotel Luzeiros, salão Igarité I, a posse da nova diretoria da ABRH MA, relativo ao triênio 2013-2015. Estiveram presentes cerca de 100 espectadores que, após a posse, desfrutaram um coquetel juntamente com os diretores eleitos.

Diretoria Executiva:

• Edilson Mariano de Lira – Presidente
• Maria Aparecida Bessa – Vice-presidente executiva
• Lara Mendes – Vice-presidente de administração

Conselho Deliberativo

• Adriana Araújo – Presidente do Conselho Deliberativo
• Leonardo Saraiva de Oliveira – Vice-presidente do Conselho Deliberativo
• Goreth Santos – Secretária do Conselho Deliberativo
• Francilene Jacinto – Conselheira
• Cláudia Rodrigues – Conselheira
• Daniele Monte – Conselheira

Conselho Fiscal

• Carla Medrado – Presidente do Conselho Fiscal
• Jaqueline Pimentel – Vice-presidente do Conselho Fiscal
• Rosemary Busaglo – Conselheira
• Dennise Guilhon – Conselheira
• Pollyanna Leite – Conselheira

Diretores ABRH MA

• Aline Gois – Diretora Comercial
• Margarida Moreira – Diretora de Relações Institucionais
• Tonigil Guimarães – Diretor de Marketing
• Tereza Figueira – Diretora de Relações Empresariais
• Julio Vieira Brasil Moraes – Diretor de TI
• Thuanny Garrido – Diretora de Eventos

Confira imagens do evento:

A BENÇÃO E A ALEGRIA DE SER RH 

Existe um país chamado RH. Nele mora um povo especial: legisladores, educadores, técnicos, gente que cuida do pessoal. Gente que recruta, seleciona e contrata, também paga, desconta e aposenta. Povo que cuida da saúde, do alimento, providencia o transporte, cuida de quem bebe, de quem fuma, de quem tem problemas e pendências. Povo que treina, desenvolve e recicla, que briga pelo salário e pelo benefício, conversa com o sindicato e com a direção. Fiel da balança entre o Capital e o Trabalho. Cuida de um, pensando no outro. Gente que apesar de tanta função, prática e burocrática, sonha e procura conectar a alma das pessoas, reinventar a motivação, resgatar o brilho no olhar, gente que acredita no ser humano e garimpam talentos. 

Seu grande desafio é fazer o concreto e sonhar com o abstrato, receber na chegada e desligar na saída, satisfazer o empregado e o patrão, um olho na missa e o outro no padre, tempo para educar tempo para punir. Plural e Singular. A sina do RH é atuar na contradição, ser empregado esquecendo que o é, ser patrão lembrando que não o é. 

Chamam este País e seu povo de Recursos Humanos, alguns dizem que chamar o homem de recurso não pega bem, inventaram Departamento de Gente, Setor de Pessoas, Gestão de Pessoas, nomenclaturas onde o que conta, são as posturas. Polêmicas e contradições à parte, eu sei que para ser RH é preciso vocação, trabalhar como missão, exercer o ofício com sensibilidade e razão. Ter nervos de aço, ser a régua e o compasso.

Um 2013 Repleto de muito SAZÓN !!! O Tempero do AMOR.